리더의 교정적 피드백 그리고 용기

자기계발/리더십 동기부여
리더의 교정적 피드백 그리고 용기

 

 

리더나 상사는 구성원들에게 피드백을 해줘야 하는 부분들이 많습니다. 대부분은 그 방법이 감정적인데 상대방을 움직이기 위해서는 용기 있는 교정적 피드백을 주어야 합니다.

 

 

 


01 피드백의 4가지 유형


리차드 윌리암스 <사람을 움직이는 힘, 피드백 이야기>에 따르면 피드백에는 총 4가지 유형이 있습니다. 행동을 반복하게 하는 지지적 피드백, 행동을 변화시키는 교정적 피드백, 모멸을 느끼게 하는 학대적 피드백, 반응이 약한 무의미한 피드백.

 

대부분의 리더들은 지지적 피드백이라 오해하면서 학대적 피드백, 무의미한 피드백을 하는 경우가 대다수입니다. 하지만 제일 중요한 피드백은 바로 교정적 피드백입니다. 조직에 맞는, 목적에 맞는 조직원 구성원의 행동 변화를 유도할 수 있고 실제 사람은 지지적 피드백보다 교정적 피드백을 더 선호합니다.

 

 

 


02 교정적 피드백의 전제조건


교정적 피드백이 정상적으로 작동하기 위해서는 전제조건이 있습니다. 상대방과 신뢰를 쌓아야하고, 상대의 행동에만 포커스를 맞춘 피드백을 해야 합니다. 또 한 피드백을 주는 사람의 말과 행동에 모순이 없어야 하고 감정적 대응이 아닌 상대의 성장을 위해 냉정하고 구체적인 피드백을 해야 합니다.

 

대부분의 상사들은 감정적 대응을 교정적 피드백이라고 착각하고 지지적 피드백이라는 이름 하에 조직 구성원의 변화와 성장을 방임하고 책임을 전가합니다. 이런 태도들은 결국 조직과 구성원의 성장을 막게 됩니다.

 

 

 


03 피드백에도 용기도 필요하다


불과 10여년 전만 하더라도 ‘까라면 까’의 조직 문화가 팽배해서 개인의 자존감, 자아실현 등은 관심 밖이었습니다. 하지만 요즘은 밀레니얼 세대가 등장하면서 부당한 업무 지시, 설득력 없는 피드백은 그들을 움직이게 할 수 없습니다.

 

그래서 리더들이 더 어려워하고 심지어 방치하는 경우가 많은데 질책할 부분은 명확히 말할 수 있도록 용기를 내야 합니다. 단, 직급으로 찍어 누르거나 강요하는 것이 아니라 먼저 모범을 보여야 하고 충분히 설득력을 갖춰야만 합니다.

 

 

 


교정적 피드백은 인상을 찌푸리고만 할 수 있는 것은 아닙니다. 웃는 미소로 잘한 부분은 칭찬하고 부족하거나 잘못한 부분에 대해서는 명확히 지적한 후에 성장을 바란다고 응원하면 됩니다. 리더 분들 용기를 내세요! 파이팅!

 

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